La gestion des carrières : une nécessité pour le succès de l’entreprise

La gestion des carrières : une nécessité pour le succès de l’entreprise

 

 Afin de répondre aux fluctuations de l’environnement de l’entreprise et assurer son développement, la direction des ressources humaine doit  mettre en place tout un système de gestion des carrières en attirant, retenant et développant le Capital Humain de personnalitésl’organisation.  En effet, la flexibilité du personnel dépend en grande partie de son aptitude à choisir les hommes, à les préparer à de nouvelles fonctions, à les affecter en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités potentielles. Par ailleurs les mentalités vis-à-vis de l’autorité et du travail changent. Le travail n’est plus seulement source de salaire, mais il doit apporter développement et enrichissement personnels.  L’autorité quant à elle, ne peut plus être considérée comme liée seulement à la position hiérarchique. Elle est de plus en plus fondée sur la compétence.

La gestion des carrières consiste, ainsi, à planifier les mouvements de main-d’œuvre dans le but de retenir les employés compétents et de combler les besoins organisationnels futurs. C’est donc un système qui concilie les aspirations professionnelles des employés et les besoins de l’organisation.

 

Le cycle de promotion d’un employé dans l’entreprise se présente schématiquement comme suit :

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L’entreprise doit bien cibler le parcours de chaque employé selon son avancement dans le travail. En effet, après la phase d’avancement trois décisions peuvent être prises, soit la continuation de la promotion suite à la satisfaction de l’employé, soit le maintien juste pour assurer un niveau exigé de tâche, soit finalement le déclin et le désengagement en cas de non satisfaction dans les tâches confiés.

Les pratiques de gestion des carrières

Le processus de gestion des carrières dans les organisations est constitué de trois étapes :

  • La planification : consiste à informer d’abord les employés des possibilités de carrière existant dans l’organisation, puis à élaborer un plan de carrière.
  • La mise en œuvre du processus de carrière consiste, d’une part, à déceler les problèmes particuliers qui font obstacle à la carrière et, d’autre part, à mettre en application des pratiques organisationnelles qui visent à aider les employés à orienter leur carrière (programmes de formation, mentorat, rotation d’emplois, etc.).
  • L’évaluation consiste à établir la pertinence et l’efficacité du processus de gestion des carrières. La détermination de critères de performance permet d’évaluer si le système est en mesure à la fois de satisfaire les besoins individuels et de doter l’organisation d’une main-d’œuvre compétente, disponible, mobilisée et prête à prendre la relève.

L’organisation de la gestion des carrières

L’organisation de la gestion des carrières dépend de l’effectif et de l’organisation. Quand c’est une grande unité, on peut raisonner la gestion de compétences.

A ce niveau, il existe des outils appropriés, notamment la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Celle-ci s’effectue à travers la définition des emplois de l’entreprise, les compétences requises et leur classification permettant ainsi l’élaboration d’une cartographie des emplois. De sorte que les responsables des ressources humaines disposent d’un canevas déterminant les emplois souhaitables en amont d’un poste et les emplois en aval.

Il s’agit de trouver un cheminement des personnes qui, au fur et à mesure qu’elles développeront leurs compétences, pourront être préparées à assumer plus de responsabilités et à être mieux rémunérées.

Tendances

Actuellement des logiciels informatiques ont été développés afin de permettre une gestion des plans de carrière des individus depuis l’élaboration d’un plan de carrière (en vue d’un objectif de remplacement ou de promotion ou non) et de formations, les potentialités offertes, et le suivi de chaque plan de carrière individuel.

Ce genre de logiciel permettent ainsi de définir des plans et parcours, à court ou long terme, en fonction des évaluations de compétences, des possibilités de mobilité, des taux de réalisation des objectifs, et d’accompagner les plans de carrières avec les plans de formation nécessaires. Ils dynamisent l’encadrement d’un société en donnant à chacun un parcours personnalisé et en permettant un suivi individuel des personnes.

 

 

 

 

 

 

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